Pracownika tymczasowego obowiązuje regulamin pracy pracodawcy użytkownika

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Dodano: 11 września 2012
Pytanie:  Jesteśmy agencją pracy tymczasowej i moje pytania dotyczą regulaminu pracy i płacy:
  1. Czy pracownika tymczasowego obowiązuje regulamin pracy i płacy agencji pracy tymczasowej czy pracodawcy użytkownika?
  2. Czy jako agencja pracy tymczasowej regulamin pracy i płacy musimy dostosować do regulaminu pracy i płacy pracodawcy użytkownika? Przykładowo jeśli regulamin agencji przewiduje podstawowy system czasu pracy, a u pracodawcy użytkownika obowiązuje równoważny system czasu pracy to agencja musi dostosować, wprowadzić równoważny system czasu pracy dla danej grupy pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika do regulaminu agencji?
  3. Czy pracownik tymczasowy musi potwierdzać w dokumentach kadrowych przy przyjęciu do pracy zapoznanie się z regulaminem pracy i płacy agencji pracy tymczasowej z którą podpisuje umowę o pracę, czy tylko pracodawcy użytkownika czy jednocześnie agencji pracy i pracodawcy użytkownika?

Regulamin pracy jest to bowiem taki dokument wewnętrzny, który określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. Natomiast to pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Dlatego ma prawo wymagać, żeby pracownik tymczasowy stosował się do obowiązującego w jego firmie regulaminu pracy. Poznaj pełną treść odpowiedzi.

Odpowiedź: 

Odpowiadam po kolei na zadane pytania dotyczące regulaminu pracy i płacy w agencji pracy tymczasowej.

Jaki regulamin pracy i płacy obowiązuje pracownika tymczasowego?

Pracownika tymczasowego obowiązuje regulamin pracy pracodawcy użytkownika.

Regulamin pracy jest to, bowiem taki dokument wewnętrzny, który określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. Natomiast to pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Dlatego ma prawo wymagać, żeby pracownik tymczasowy stosował się do obowiązującego w jego firmie regulaminu pracy.

Jeżeli natomiast chodzi o regulamin wynagradzania, to pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Dlatego pracodawca użytkownik (jeszcze zanim agencja pracy tymczasowej podpisze umowę z pracownikiem tymczasowym) - informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika.

Zatem, pośrednio - pracownika tymczasowego obowiązuje również regulamin wynagradzania obowiązujący u pracodawcy użytkownika.

Dostosowanie regulaminu pracy i płacy

Nie, regulamin pracy i wynagradzania ustalony w agencji pracy tymczasowej obowiązuje pracowników tej agencji, niebędących pracownikami tymczasowymi. Natomiast wynagrodzenie i obowiązki związane z porządkiem w zakładzie pracy pracownika tymczasowego dostosowuje się do tych, które obowiązują każdorazowo u pracodawcy użytkownika, do którego pracownik tymczasowy jest kierowany.

Agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku wprowadzania równoważnego systemu czasu pracy dla danej grupy pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy podejmując wykonywanie pracy tymczasowej u pracodawcy użytkownika automatycznie „wchodzi” w system czasu pracy, w którym pracują pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika bezpośrednio (jego „właśni” pracownicy).

Potwierdzanie w dokumentach kadrowych przy przyjęciu do pracy zapoznania się z regulaminem pracy i płacy

Pracownik tymczasowy musi potwierdzać w dokumentach kadrowych przy przyjęciu do pracy zapoznanie się z regulaminem pracy i tylko pracodawcy użytkownika.

Nie może się stosować np. do rozwiązań związanych z porządkiem pracy w agencji, bo w niej nie pracuje. Nie może mieć płaconego wynagrodzenia takiego jak np. pracownicy stali agencji, bo pracuje w innej firmie i porównuje swoje wynagrodzenie z wynagrodzeniem pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika.
Tekst opublikowany: 

24 sierpnia 2012 r.

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Prawnik, autorka opracowań z zakresu prawa pracy. Od 1998 r. była głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy, w Ministerstwie Pracy i Polityki Od 2003 r. pracowała w Wydziale Legislacji Departamentu Prawa Pracy. Uczestniczyła w pracach legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnik Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych prowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Obecnie prowadzi swoją firmę doradczą oraz prowadzi szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz